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公司制度未經公示能否作為解雇依據
時間:2015-12-03  作者:曹月蘭  新聞來源:  【字號: | |

王某平與其妹妹在某公司的不同車間工作。一天,王某平的妹妹與同事劉某因瑣事發生爭吵,王某平趕到現場勸阻,之后加入罵戰中,圍觀工友紛紛勸架。雙方廝扯時,王某平將劉某打倒在地,但未造成傷害。

第二天,公司作出了提前解除與王某平簽訂的勞動合同的決定。理由是: 王某平打了同事,造成其他工友圍觀,影響生產秩序,根據公司制定的《勞動紀律管理制度》,員工非為保護公共利益而發生爭吵、打架的,公司可以對主要責任人作出解除勞動合同處理。

王某平不服,以公司的這一規章制度沒有告知自己不能作為解除勞動合同的依據為由,向當地勞動仲裁部門申請勞動仲裁。

鑒于公司沒有證據證實其制定的《勞動紀律管理制度》經過法定的民主程序通過,并已經告知王某平等勞動者,勞動仲裁部門作出裁決:公司作出的解除與王某平勞動合同的決定違法,其應向王某平支付3.5萬元賠償金。

裁決要點:我國勞動合同法第4條第2款規定:“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。”第4款規定:“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。”據此,涉及勞動者切身利益的規章制度發生效力應當具備以下三個條件:一是規章制度的內容須具有合法性;二是規章制度的制定和通過要經過法定的民主程序;三是規章制度必須已經公示或者已告知勞動者。

本案中,公司解除與王某平勞動合同依據的是其制定的《勞動紀律管理制度》。由于公司無法舉證證明這一制度經過了法定的民主程序并已經向王某平等勞動者公示或告知,故該規章制度對王某平不具有約束力,不能作為公司單方面解除勞動合同的依據,其提前解除與王某平的勞動合同屬于違法解除。根據勞動合同法第87條規定,用人單位違法解除勞動合同的,應當按經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

該案提醒用人單位,制定規章制度應當注意采用有效的方法加以公示或告知,否則有可能產生違法解除勞動合同的風險。

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